上海市社区公共文化服务规定
上海市人大常委会
上海市人民代表大会常务委员会公告第58号
《上海市社区公共文化服务规定》已由上海市第十三届人民代表大会常务委员会第三十七次会议于2012年11月21日通过，现予公布，自2013年4月1日起施行。
上海市人民代表大会常务委员会
2012年11月21日
上海市社区公共文化服务规定
（2012年11月21日上海市第十三届人民代表大会常务委员会第三十七次会议通过）
第一条为了提高本市社区公共文化服务水平，保障人民群众基本文化权益，繁荣和发展公共文化事业，根据国家有关法律、行政法规的规定，结合本市实际情况，制定本规定。
第二条本市行政区域内各级人民政府及其文化行政等部门或者社会力量向社区居民提供的公共文化设施（以下统称社区公共文化设施）和公益性文化服务活动，适用本规定。
第三条社区公共文化服务坚持政府主导、社会参与、均衡发展、方便群众的原则，坚持把发展公益性文化事业作为保障人民基本文化权益的主要途径。
第四条各级人民政府领导本行政区域内的社区公共文化服务工作，制定公共文化服务发展规划，将其纳入本级国民经济和社会发展规划，并将社区公共文化服务工作所需经费列入本级财政预算。
第五条市文化行政部门是本市社区公共文化服务工作的主管部门。区、县文化行政部门负责本行政区域内的社区公共文化服务工作。
发展改革、经济信息化、教育、科技、农业、财政、规划国土资源、新闻出版、旅游、体育、司法、民政、卫生等行政部门依据各自职责，协同做好社区公共文化服务工作。
第六条社区公共文化设施建设经费、运行经费和社区公共文化活动经费纳入区县、乡镇人民政府财政预算予以保障,市级财政给予适当补贴。
区县、乡镇人民政府应当按照建设规模、服务项目、服务人口确定每年对社区文化活动中心的财政投入数量，并不断加大对社区公共文化服务的经费投入。
第七条社区公共文化设施的设置应当按照城乡规划的要求，符合本市《城市居住地区和居住区公共服务设施设置标准》。
社区公共文化设施的建设选址，应当符合人口集中、交通便利的原则。
社区公共文化设施的设计和建设，应当符合实用、安全、科学、美观等要求，并落实方便残疾人使用的无障碍措施。
第八条各街道和乡、镇的行政区域内应当设置一个社区文化活动中心；常住人口超过十万人的，可以根据实际情况增设分中心。各居（村）民委员会所辖区域内应当设置一个居（村）民综合文化活动室；常住人口超过五千人的行政村，可以根据实际情况设置两个以上综合文化活动室。
社区文化活动中心的基本配置应当符合本市有关规定，由市和区、县文化行政部门按照规定进行监督检查。
第九条街道办事处和乡、镇人民政府具体负责本行政区域内社区公共文化设施的管理工作，承担以下职责：
（一）社区公共文化设施的设置；
（二）社区文化活动中心的日常运行管理；
（三）为社区公共文化设施的运行提供保障；
（四）对社区公共文化设施提供公共文化服务的情况进行监督。
居（村）民委员会负责所辖区域内居（村）民综合文化活动室的日常运行管理。
第十条鼓励社区文化活动中心实行社会化、专业化运作。
街道办事处和乡、镇人民政府按照公平、公正的程序，择优确定社区文化活动中心的运行单位。
街道办事处和乡、镇人民政府应当与社区文化活动中心运行单位签订协议，确定双方的权利义务，明确社区文化活动中心运行的具体要求。
社区文化活动中心运行单位应当是具有独立法人资格的非营利性机构，并具备以下条件：
（一）有开展公共文化服务工作的能力；
（二）有与开展公共文化服务工作相适应的专业人员；
（三）有健全的管理制度。
居（村）民综合文化活动室可以结合各自特点，实行居民自我管理，建立适合当地实际的公共文化服务运行机制。
第十一条市文化行政部门应当制定社区公共文化服务规范和标准。
社区文化活动中心和居（村）民综合文化活动室应当完善服务条件，建立管理制度，开展文明、健康的公共文化活动，保障公众基本文化权益。
第十二条社区文化活动中心应当为公众提供文艺演出、书报阅读、展览展示、影视放映、上网服务、体育健身、学习培训、科学普及、健康教育、法制宣传、国防教育、非物质文化遗产传承、心理辅导等各类公益性服务，并为社区开展其他公益性活动提供服务和支持。
社区文化活动中心应当通过征询公众意见等形式，了解公众对服务内容的需求，开展具有社区特色的公共文化活动。
居（村）民综合文化活动室应当根据实际情况，为居民、村民提供形式多样的文化服务，为居民、村民开展各类文化活动提供便利。
第十三条各级人民政府及其文化行政部门可以采取购买服务、项目补贴或者奖励等方式，鼓励和支持各类企业事业单位、文化团体、社区群众文化团队和个人为社区提供公共文化服务，丰富社区居民文化生活；鼓励和支持本市文联、社联等群众团体发挥优势，参与社区公共文化服务。
第十四条支持社区居民在公园、绿地、广场等公共场所开展健康有益的公共文化活动。文化行政部门、街道办事处和乡镇人民政府应当依据各自职责，对自行组织的群众文化活动给予支持和引导，满足居民的基本文化需求。
居民参加社区公共文化活动，应当遵守相关规定和社会公德，避免影响其他居民的正常工作和生活。
第十五条社区公共文化设施应当根据老年人、未成年人和残疾人等群体的特殊需求，提供有针对性的公共文化服务。
第十六条有关政府部门和服务机构可以依托社区公共文化设施开展面向社区的相关服务，也可以依托其他公共设施开展社区公共文化活动，促进社区公共设施的资源共享。
社区公共文化设施应当为群众文化团队参与社区公共文化服务提供便利。
第十七条社区公共文化设施应当适应科技进步和社会发展，运用新媒体、新技术为公众提供公共文化服务。
社区文化活动中心应当实现光纤接入和无线局域网覆盖，方便公众上网。
第十八条社区公共文化设施应当每天向公众开放，开放时间应当与公众的工作时间、学习时间适当错开。国家法定节假日和学校寒暑假期间，应当适当延长开放时间，并增设相应的文化服务项目。社区文化活动中心每周累计开放时间不少于五十六个小时。
鼓励有条件的社区公共文化设施延长开放时间。
社区公共文化设施的开放时间、服务项目等应当向公众公示。
社区公共文化设施因维修等原因需要暂时停止开放的，应当提前七日向公众公示。
第十九条社区公共文化设施内按照国家规定设置的基本公共文化服务项目，应当免费向公众开放。
除国家规定的基本公共文化服务项目外，社区公共文化设施内设置的其他文化服务项目可以适当收取费用，收费项目和标准应当经政府有关部门批准，并向公众公示。
第二十条社区文化活动中心向公众开放用于公共文化服务的面积应当不少于使用面积的百分之九十。
居（村）民综合文化活动室向公众开放用于公共文化服务的面积应当不少于使用面积的百分之九十五。
第二十一条任何单位和个人不得擅自拆除社区公共文化设施或者改变其功能、用途，不得挤占、挪用、出租社区公共文化设施。
因城乡建设确需拆除社区公共文化设施或者改变其功能、用途的，有关人民政府在作出决定前应当听取社区居民的意见，组织专家论证，并征得上一级人民政府文化行政部门的同意，报上一级人民政府批准。
经批准拆除社区公共文化设施或者改变其功能、用途的，应当坚持先建设后拆除或者建设拆除同时进行的原则。重新建设的社区公共文化设施的建筑面积不得少于原有的建筑面积。
第二十二条市和区、县文化行政部门应当会同相关部门，对社区文化活动中心提供公共文化服务的情况进行评估考核，也可以委托社会专业机构进行评估考核，并逐步建立居民满意度测评机制。
市和区、县文化行政部门应当定期通过报刊、网站等媒体，向社会公开评估考核和测评结果。
第二十三条市和区、县文化行政部门应当建立社区公共文化服务信息平台，公布社区公共文化服务工作经费投入和使用情况、考核评估结果、奖惩情况，公示社区公共文化设施目录，并为公众提供公共文化服务指导信息。
第二十四条各级人民政府及其文化等有关行政部门应当加强社区公共文化服务人员队伍建设。
街道办事处和乡、镇人民政府应当为社区文化活动中心配备专职工作人员。社区文化活动中心专业岗位工作人员的资格应当符合国家相关规定。
市和区、县文化行政部门应当定期对社区公共文化服务从业人员进行业务培训，支持社区公共文化设施的工作人员参加技能培训，并与街道办事处和乡、镇人民政府共同做好社区公共文化专业技术人员的职称评聘工作，提高服务水平和能力。
第二十五条鼓励和组织志愿者根据社区特点和实际需求，参与社区公共文化服务。
第二十六条鼓励企业事业单位、社会团体、其他组织和个人通过设立专项基金、资助项目、赞助活动、提供设施等多种形式参与社区公共文化服务。
鼓励企业事业单位、社会团体、其他组织和个人向社区公共文化事业捐赠财产。向社区公共文化事业捐赠财产的，依法享受税收优惠。
第二十七条任何单位和个人发现违反本规定的行为，可以向文化行政部门或者其他相关部门投诉。接到投诉的部门应当按照规定程序进行调查、核实，予以处理。
第二十八条各级人民政府及其文化行政部门对开展社区公共文化服务工作成绩显著的单位和个人，按照国家和本市有关规定给予表彰和奖励。
第二十九条违反本规定的行为，法律、行政法规已有规定的，从其规定。
第三十条社区公共文化设施有下列行为之一的，由文化行政部门责令限期改正；造成严重后果的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分：
（一）未按照规定的最低开放面积对公众开放的；
（二）未公示收费项目价格的；
（三）对国家规定的免费公共文化服务项目实行收费的。
第三十一条挤占、挪用社区公共文化设施的，由文化综合执法部门责令限期改正，没收违法所得，并处五千元以上三万元以下的罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分。
第三十二条擅自拆除社区公共文化设施或者改变其功能、用途的，由文化行政部门责令限期改正；拒不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，由其上级行政主管部门依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十三条本规定自2013年4月1日起施行。
论我国上市公司高级管理人员报酬信息披露制度的完善
谷米娜
摘要：上市公司高级管理人员的报酬信息披露是信息披露制度的重要内容，有利于上市公司的长远发展，能增强证券市场和高级管理人才市场的竞争性和公平性，从而促进社会资源的优化配置。我国上市公司高管人员报酬总体水平偏低、股权激励力度不足，因而对高管人员报酬信息的充分披露未予以足够的重视，美国1992年高管人员报酬披露规则对完善我国上市公司高管人员报酬信息披露制度的完善有重要意义。
关键词： 信息披露 报酬汇总表 薪酬委员会
信息披露制度是证券市场的核心制度之一，“阳光是最有效的消毒剂”，真实、准确、完整的信息披露能够有效防止证券市场的欺诈、不公平现象，也是上市公司与投资者、市场监管者的主要交流渠道。上市公司高管人员的报酬信息披露是整体信息披露的重要内容，报酬信息的充分披露有利于增强证券市场和高级管理人才市场的竞争性和公平性，从而促进资源的优化配置。随着经济的快速发展、股价飞速上升以及股票期权计划等长期激励机制的引入，公司高管人员的报酬水平急剧增长，虽然在美国安然、世通公司引发的公司信用危机中，股权激励受到置疑，但以股票期权为主的股权激励制度仍是迄今为止解决公司委托代理问题最好的制度创新之一。因此，强化管制和监督，强化市场力量在高管人员报酬问题中的作用非常重要，美国新近出台了如《萨班斯-奥克斯利法案》等一系列加强监管的举措，但美国证券监督管理委员会于1992年10月15日颁布的高管人员报酬披露规则，要求用报酬汇总表等图表方式简明、详尽的说明对公司高管人员的报酬安排，对我国报酬信息披露制度的完善仍具有一定借鉴意义。
一、高管人员报酬披露的意义
首先，高管人员报酬信息的充分披露有利于公司的长远发展。现代企业制度的发展，所有权与经营权逐渐分离，巨型公众公司的股权高度分散，单个股东缺乏公司经营的兴趣、知识及经验，而且竞争激烈、复杂多变的市场要求公司的经营者必须迅速灵活反应，为提高公司的经营效率，董事会享有广泛的独立处理公司事务的权利，以保证现代商事交易的快速和确定。由于所有者与经营者的利益冲突，高级管理人员可能因为缺乏足够的动力而产生“偷懒”（shirk）现象，也可能因缺乏有效的监督制约机制而滥用职权，因此，为充分发挥高管人员的能动性，公司必需设计具有激励性、竞争性的报酬计划，同时应引起高度重视的问题是，高管人员可能利用信息的不对称，操作报酬计划的安排侵吞公司利益，加强报酬信息的充分披露则会防止高管人员的不当行为，激励高级管理人员以努力提升公司业绩为目标，为公司的最大利益和长远发展服务。
其次，高管人员报酬信息的充分披露有助于股东实施监督。虽然公司法和股东大会已经授予董事会广泛的权利，但股东仍可以通过年度选举等手段对公司高级管理人员实现最终的控制。作为公司的所有者，股东应该是对不合理的高级管理人员报酬进行监督的最佳人选，而股东监督作用的发挥则取决于其所能知悉的信息数量的多少。要求对公司高管人员报酬信息进行详细披露，保证公司内各种激励方案的透明，一方面，可以使公司实际或潜在的被激励对象充分了解报酬计划，促进公司高层的合作和竞争，使报酬计划的激励作用得以发挥。更为重要的是，市场信息充足有助于公司的股东实施监督，使股东能以较低的成本获取更多的公司高级管理人员报酬的信息，继而能够将公司的高管报酬与本公司的业绩及其他公司报酬水平作比较，从而增强股东监督高管报酬计划的积极性和实际监督的能力。
最后，高管人员报酬信息的充分披露有利于经理人市场的发展。完善的经理人市场体现市场经济的双向选择原则，公司通常根据自身利益和市场原则选择经理人，经理人则根据自身特点和市场原则选择公司。让市场决定经理人的价值能够对代理成本起到抑制作用，增加对公司高管的竞争压力，而且也可以激励高管充分发挥自主积极性以提高自己的专业技能和管理才能，以提升自己的声誉和价值。高管人员报酬信息的充分有体系的披露则有助于形成统一、可比的信息来对经理人进行评价，企业可以根据市场水平确定公司高管人员的报酬水平，或者选择性价比更高的高管人员，而如果高管报酬过高又会引起市场上公司控制权的争夺，因此完善报酬信息披露制度对经理人市场的发展具有重要意义。
二、美国1992年高管人员报酬披露规则
1992年10月15日，SEC颁布了新的高管人员报酬披露规则1，该规则基本采纳了6月提交的规则提案2建议的方法，通过要求公司披露一系列特定年度高管人员的报酬事项的图表，取代旧规则下的叙述性说明（narrative description），从而使高管人员报酬相关信息更加简明、扼要并易于理解。SEC认为新规则的目的为“加强市场力量在高管人员报酬方面发挥的作用，向股东提供更易于理解并与代理投票和投资决策更为相关的信息，使股东有更多的机会对报酬决定表达他们的观点3”。新规则适用于代理陈述（Proxy Statement）、定期报告、1934年证券交易法下的备案、1933年证券法下的注册陈述（Registration Statement）。
（一） 1992年报酬披露规则的背景
原有的报酬披露要求规则是八十年代制定的，经过约十年的发展，到1992年许多相关因素已经发生了重大的变化，主要表现在以下三方面：
1．长期激励性报酬的广泛利用
传统的年薪加奖金式的报酬往往只与公司当前或以往的业绩挂钩，容易造成经营者的短期行为，为了激励经营者为公司和股东的长远利益服务，各种激励性的报酬计划应运而生。据调查，在1991年被调查的50家公司中，高管人员的基本工资构成总报酬计划的33％，长期激励报酬占到了36％。而在1985年，基本工资占总报酬计划的52％，长期激励报酬仅占8％。股票期权是长期激励报酬计划的主要形式。长期激励性报酬的广泛利用使得符合原规则的披露已经不能反映公司主要的报酬信息，因为在原披露规则下，高管人员的报酬计算是不包括长期激励性报酬的，而公司可能支付给某一高管人员比其他人少的多的年薪和奖金，而授予其很大一部分长期激励，这样，该高管可能实际得到的报酬是公司最高的，而其报酬却不是必须披露的，因而披露的信息不能反映公司的实际报酬状况，可能会影响股东或潜在投资者的投资判断。
2．股东参与公司治理的积极性的增加
由于机构投资者所持有的股份比例越来越多，股东尤其是机构投资者在公司治理实践中越来越活跃，对股东之间的交流以及公司的信息披露要求也不断提高。“机构投资者”通常包括养老金、共同基金、保险公司、银行管理的信托、基金会和捐赠基金。1955年美国机构投资者持有的股份在公司总股本中占23％，到1981年该百分比上升至38％，到1990年增加至53％4。机构投资者实力雄厚，持有的公司股份较多，有积极参与公司治理的愿望和能力，因此，股东决议数量急剧增加，从1986年到1990年，关于高管人员报酬和津贴的股东决议从35个增加至110个5。1992年年度会议中，平6均约20.7%的参加投票的股份支持关于高管人员报酬的股东决议。
3．公众对高管人员过高报酬的日益关注
在1992年新披露规则颁布前的公众评论期间，SEC收到了约1200封抱怨高管人员报酬过高的信件。同时，《财富》、《商业周刊》、《华尔街日报》等传媒也发表了许多对以股东、雇员和一般公众的利益为代价而给予高管人员远远超出其业绩的报酬的批评7。根据《福布斯》杂志1991年对800家大公司的报酬调查，首席执行官的平均年度总报酬为180万美元，报酬最高的前100名CEO的平均年度总报酬为450万美元8。《商业周刊》1991年对美国363家大型公司的前两名获得最高报酬的高管人员的年度总报酬进行了调查，726名高管人员中有394人报酬超过了100万美元，被调查的726名高管人员的平均年度总报酬为250万美元9。公众产生不满情绪的另外的重要原因是，高管人员与普通职工的报酬的巨大差异，1980年，《商业周刊》中公布CEO的报酬约是普通职工的42倍，而到1991年，差异已经上升至104倍10。而且，正如SEC主席Richard Breeden所说“当今的报酬信息披露是令人费解的、但尊重法律的陈述”，公众普遍抱怨公司披露的报酬信息难以理解。
（二） 1992年报酬披露规则的内容
1992年报酬披露规则的一个显著特点就是要求将信息用图表的方法简明扼要的说明。规则最终要求披露的信息图表有七个，主要有披露公司过去三年CEO及除CEO外的前四位获得最高报酬高管人员的报酬汇总表；详细披露上述高管人员的股票期权和股票增值权的图表；公司业绩表及薪酬委员会报告。
1、 报酬汇总表(Summary Compensation Table)
报酬汇总表是1992年报酬披露规则体系中最重要的图表，该表简明综述公司过去三年所有CEO及除CEO外的前四位获得最高报酬高管人员的报酬情况。主要内容有：（1）工资和奖金（Salary and Bonus）；高管人员的年度基本工资和奖金的现金价值必须在报酬汇总表中专门披露，而不论其是否是以现金形式发放的。（2）其他年度报酬(Other Annual Compensation)；主要包括额外补贴、税收补贴、限制性股票期权、SAR或推迟报酬计划的优惠、长期激励计划的优惠收入、股票市场价值与高管支付价值的差额等。额外补贴的数额超过5万美元或者超过其工资和奖金总额的10％时必须在汇总表中予以披露，其中数额占25％以上的具体补贴类型还要求详细披露其性质和价值。此外，规则要求披露限制性股票计划、股票期权、SAR或推迟报酬计划的超出市场价值或者优惠价值，即要求披露超出市场利率的部分或优惠的股息部分来防止公司将报酬掩饰为非报酬利润或股息。如果利润率超过设定时有效的联邦长期利润率的120％的话，该利润率将被认为是超出市场利润率的。如果高管人员得到的股息大大超出公司普通股票的股息则为优惠的。（3）限制性股票奖励（Restricted Stock Awards）；限制性股票奖励是一种公司无代价地或以票面价值、名义价值发行股票给高管人员，与高管人员的将来业绩相联系的报酬方式。在特定期间内，这些股票一般受到可被公司收回及不可转让的限制，然而高管人员的地位已非常近似一般股票所有者，享有分配股息及与所有权相关的投票权等权利。因此，鉴于此类受限股票的极小的被收回的风险以及与之相应的极大的增值可能，SEC要求指定限制性股票计划下奖励给高管人员的受限股票的市场价值必须在报酬汇总表中予以披露。（4）股票期权或股票增值权（Option/SAR Grants）；股票期权是发行公司授予其高管人员以特定价格买入一定数量公司股票的权利。SAR是基本的股票期权的变种，权利人可以获得该权利被授予时股票的市场价格与权利行使时股票价格之间的价差，通常以现金形式支付，不要求公司扩充资本发行实际股票。权利人并没有接受股票或分红的权利，也没有被要求按照SAR启动时的价格支付相应的金额。报酬汇总表仅要求披露股票期权和SAR计划所授予的股票数量，其他价值评估等信息在下面单独的股票期权/股票增值权信息表中披露。（5）长期激励计划（LTIP Payouts）；长期激励计划是以公司的财务指标、股票价格等为参照的旨在为高管人员提供长期业绩激励的区别与股票期权、限制性股票计划和SAR计划的一种激励方式。报酬汇总表中必须披露适当年度长期激励计划下已行使或已到期但由选任推迟的权利的现金价值。（6）其他报酬。报酬汇总表中的其他报酬是一个“兜底”栏，所有未包括在其他栏中的应披露的报酬信息都属于该栏内容，比如在辞职、辞退或控制权变动时的报酬安排（金降落伞计划）。
2、 股票期权、股票增值权表(Option/SAR Tables)
1992年报酬披露规则主要有三个图表对股票期权和股票增值权的信息予以披露，即授予个人的股票期权和股票增值权及其相关评估信息表、总体行权和年度持有价值信息表以及股票期权和股票增值权的重新定价表。规则要求按被授权的高管人员的姓名披露授予的股票期权和SAR的数量、每股行权价或底价以及有效期等信息。重新定价的股票期权或SAR须重新报告，发行公司降低股票期权或SAR的行权价格则构成重新定价。业绩评估标准以及其他关于股票期权或SAR的重要条件也必须予以披露。此外，规则还要求披露每一股票期权或SAR的可能实现价值或当前价值，公司根据自己的选择决定采取何种形式的披露。
SEC允许公司采取授权日的当前价值代替可能实现价值进行披露，这种当前价值信息可以通过统一的期权定价方法获得，期权定价模型根据公司具体参数决定期权的当前价值，因此，股东可以得到更有意义的期权激励质量的信息。采取这种方式，公司必须注明采用的具体的股价方法。但是，公司如果采取授权日当前价值而不通过假定评估利率计算将来可能实现价值的话，因为将来可能的价值一般总是超过当前价值的，则导致披露给股东的实际值比较低。而如果采取可能实现价值的方法，则在其他公司都披露当前价值的话，这些公司的报酬就显得比同行业、水平的公司要高，容易引起股东认为高管报酬过高的误解。因此，这两种方法都不是完全精确的，都有其各自的优点和缺点，很难建议那一种应该被强制适用，因而SEC允许公司选择自己偏好的方法，但同时引起的问题是，采取不同的方法降低了公司之间的可比较性，股东可能在对不同公司做比时因不同的价值评估方法产生误解。
3、 公司业绩表(Performance Graph)
1992年报酬披露规则要求公司提交关于公司累积股东总收益与证券市场业绩指标的图表。业绩表被用来补充说明薪酬委员会关于高管人员报酬和公司业绩关系的报告，以帮助股东更好的了解公司业绩及公司报酬政策如何与业绩相关等重要信息。标准普尔500指数（S&P 500）是证券市场业绩指标的一种，该指数是根据美国上市股票前500家涵盖30多个不同领域的大公司所编列的，其市场总值占纽约证券交易所交易总额的80％左右，其是退休基金经理人及法人评估投资组合的基石。S&P 500编入的公司必须以该指数为基准，未被S&P 500包含的公司可以采用其他公布的市场指标，如在相同的证券交易所上市、或同在NASDAQ交易、或有相近的股本总额的公司，但所采纳的指标必须是非由公司的或与公司有密切联系的一方提供的且为股东所接受的。一些公司的同等公司是私人公司或大型公开公司的子公司或分支机构，因而他们认为提供同等公司的比较来说明其报酬政策或者对股东收益进行比较是不可能的，为了这些公司的利益，新规则允许公司采取与相似股本总额的公司进行比较的披露。
但是，也有学者对业绩表提出批评，指出SEC的要求可能造成公司业绩应该成为高管报酬的唯一决定因素的暗示。如下文所述，规则要求公司薪酬委员会提交报告详细分析公司业绩和高管报酬的关系，而业绩表仅仅对基于公司外部的证券市场业绩指标的公司股东收益做出比较，因而如果股东认为高管人员报酬过高，他们应更加关注薪酬委员会报告而不是业绩表，SEC的要求则有可能误导股东偏离委员会报告。而且公司业绩并非仅由股东总收益衡量，还存在许多其他的影响因素如所有者权益收益率（Return on Equity）、资产收益率（Return on Assets）、每股收益增值（Growth in Earnings Per Share）等。批评者认为这样会鼓励管理层更加关注短期目标，不利于公司的长期发展和股东利益的增值。而且，宏观经济因素、行业状况等非由公司原因引起的股票价格短期浮动也可能对股东造成误解。
4、 薪酬委员会报告(Board Compensation Committee Report)
1992年报酬披露规则要求薪酬委员会对公司决定高管人员报酬的政策以及报酬与公司业绩的关系做出报告。薪酬委员会必须报告公司上一年度支付给CEO的报酬信息，包括决定CEO报酬的评价因素和标准，此外，还须对上一年度CEO报酬与公司业绩的关系做出详细说明。如果公司董事会对薪酬委员会所做出的决定或建议有任何重大修正或否决，则该信息及其原因都必须予以披露。
SEC认为薪酬委员会政策的披露将会加强股东评价董事在多大程度上代表他们的利益的能力，通过加深股东对报酬决定依据的理解，SEC希望股东能够在充分了解信息的基础上对董事选举或高管人员和董事的报酬计划进行投票表决，因而，薪酬委员会报告也将会加强董事对股东的责任感。但是，每个委员会成员在考虑报酬决议时注重的因素是千差万别的，薪酬委员会报告描绘的报酬决议理由则可能对股东造成误导11。但如果要求薪酬委员会成员支持委员会决议的个人理由或动机均须予以披露，则可能影响会上成员自由地、完全地交流意见。规则提案中曾要求薪酬委员会成员在报告上签名，但最终通过地披露规则仅仅要求委员会成员的名单打印在报告上即可，除了实际操作上的困难外，主要是考虑到如果签名将增加董事的个人责任，那么董事可能就不愿加入薪酬委员会或在报酬事务积极的行为，薪酬委员会成员则将会更多的咨询外部薪酬顾问来避免因披露瑕疵引发的个人责任。虽然外部顾问有保持客观的优势，但如果这些顾问行使的职能大部分是本应由薪酬委员会来履行的，则会使股东的成本大大增加。为了缓解董事对个人责任的担忧，SEC进一步表明了其对委员会报告的态度，“如果股东对委员会报告所表述的报酬决定不满意，适当的措施应当是进行投票而不是诉诸法院12”。
三、我国高管人员报酬披露要求及完善
（一）我国高管人员报酬的披露要求
1997年财政部发布的《企业会计准则——关联方关系及其交易的披露》中将关键管理人员作为关联方，将其报酬作为一种主要的关联方交易要求披露，其中将关键管理人员界定为有权力并负责进行计划、指挥和控制企业活动的人员，是我国最先提出的对报酬信息的披露要求。1999年开始施行的《证券法》中第六十一条规定了股票或者公司债券上市交易的公司披露的年度报告应包含董事、监事、经理及有关高级管理人员简介及其持股情况。
中国证券监督管理委员会（CSRC）2001年修订了《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号》（简称《年报准则》），在第二十六条规定了公司应披露董事、监事和高级管理人员的情况，包括：（一）基本情况；现任董事、监事、高级管理人员的姓名、性别、年龄、任期起止日期、年初和年末持股数量、年度内股份增减变动量及增减变动的原因。如为独立董事，需单独注明。董事、监事如在股东单位任职，应说明职务及任职期间。（二）年度报酬情况；董事、监事和高级管理人员报酬的决策程序、报酬确定依据。现任董事、监事和高级管理人员的年度报酬总额（包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等），金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额。独立董事的津贴及其他待遇应分别单独披露。公司应按自己的实际情况划分年度报酬数额区间，披露董事、监事、高级管理人员在每个报酬区间的人数。公司应列明不在公司领取报酬、津贴的董事、监事的姓名，并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴。我认为《年报准则》是迄今我国对高管人员报酬信息的披露要求最为详尽的规定，具有重要的意义。
由此，我国高管人员报酬信息披露要求在不断加强，但现实中，监管者和股东均未对报酬信息予以足够的重视，报酬信息披露的作用没有得到充分的发挥。
（二）我国对高管人员报酬披露未予以足够重视的原因
我国上市公司高管人员报酬总体水平偏低，报酬结构不合理、形式不具有灵活性、股权激励力度不足，因此，报酬问题并未象美国那样突出的表现出来，才导致对报酬信息的忽视。
1、报酬总体水平偏低
在《中国企业家价值报告》（2002年度）中，通过1116家上市公司的高管人员的最高年薪的统计分析得出，全国上市公司高管的年薪平均值处于12－13万元的水平，报酬总体水平偏低，具体表现如下表所示的中国上市公司高管最高年薪排行前10名和后10名的年薪数额。而如前文所述美国《财富》、《商业周刊》、《华尔街日报》所调查发布的公司高管人员的报酬水平，考虑到不同社会的生活消费水平也是远远高于中国的。上海荣正投资咨询有限公司与上海证券报在2001年4月所做的调查显示，接受调查的上市公司中，59％认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅6％。13
中国上市公司高管最高年薪排行（有效样本：1116家）
前10名
后10名
排名
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